Por: JRodrigues Vicente
O despedimento disciplinar é uma das formas de extinguir o vínculo laboral, assim como refere o artigo 198.º da LGT, o contrato de trabalho pode cessar por causas objectivas alheias à vontade das partes, mútuo acordo e decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra.
A cessação do contrato por causa objectiva, vem regulado no art. 199.º, enquanto que, a cessação por mútuo acordo vem regulado no art. 200.º da LGT.
O despedimento disciplinar é uma forma de extinção da relação jurídico-laboral, cuja intenção emana do empregador com fundamento em justa causa oponível ao trabalhador.
A ideia de justa causa não vem definida na LGT, mas aparece como fundamento que motiva o empregador resolver unilateralmente o contrato de trabalho com o trabalhador. Para efeitos de despedimento, não é suficiente que ocorra uma infracção, é necessário que a infração seja cumulativamente grave o suficiente para tornar imediatamente impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.
Como se sabe, o despedimento é uma medida disciplinar de ultima ratio, tem como efeito imediato a cessação do contrato de trabalho, porém só é legítima quando a infracção é de tal modo, grave e gere uma situação imediata de impossibilidade de subsistência da relação laboral, ou seja, quando a crise disciplinar determine uma crise contratual irremediável, não havendo espaço para o uso de providência de índole conservatória3
Eis que o art. 206.° da LGT com epígrafe “Fundamentos da justa causa”, elenca os elementos que o empregador deve socorrer-se caso queira despedir o trabalhador. Estes elementos são de tal forma, taxativos que o despedimento não pode ter fundamento em outra causa que não seja as previstas no art. 206.°, salvo opinião contrária. Mas, a justa causa de despedimento disciplinar por razões subjectivas relativas ao trabalhador, deve ser conjugado com os deveres do trabalhador consagrados no art. 44.° da LGT.
Desse modo, somente a lei é fonte formal típica. Impossível será a estipulação de justa causa por meio de outras fontes normativas, como convenções colectivas de trabalho, os regulamentos da empresa etc. Esse sistema de enumeração rígida de justa causa, significa que só podem ser invocados os motivos relacionados em lei, e nenhum outro, para justificar o despedimento. Adoptou-se, portanto, o princípio semelhante ao vigente no Direito Penal: não há justa causa sem previsão legal.
